暹罗猫性格人才流失率高达120%,阿里用3招儿解决了!-圆心部落企业服务

人才流失率高达120%,阿里用3招儿解决了!-圆心部落企业服务


2009年,马云带队去美国考察一流公司。其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司,马云通常都会问一个问题:谁是你们的竞争对手?
微软那时候的CEO叫做 Steve Ballmer , Steve 一听到这个问题,就瞬间来劲了,一口气讲了45分钟,我们和苹果竞争,和索尼竞争,和 Cisco 竞争,和 Oracle 竞争,我们是如何跟他们斗争的,又如何消灭他们的。
出来以后,马云说,这哥们是职业杀手啊。我说,你看金庸小说里面,哪个职业杀手,最后成为顶尖武林高手的?没有。
然后马云拜访谷歌,也问谷歌的创始人 Larry Page ,谁是谷歌的竞争对手硅化石?结果答案特别出乎我们的意料。Larry Page 说:NASA(美国宇航局)、Obama administration(奥巴马政府),是我们的竞争对手月亮的女儿。我问为什么呢?
他说:谁跟我抢人,谁就是我们的竞争对手。我们的工程师,Facebook 和苹果来抢,我们不怕。我们开更高的工资,给更多的期权、股权就好了。可是我们的工程师去NASA洪湖一中,1 年只有 7 万美金,只有我们这里的五分之一,我还抢不过。
我们谷歌描绘了一个很大的梦想,但美国宇航局的梦想,是整个宇宙,更大,做的事更好玩儿,把我们最优秀的工程师,给吸引走了。
所以,谁跟我抢人,谁就是我们的竞争对手。而且,这两个竞争对手清宫升职记,是我最难对付的竞争对手。
其实为什么员工流失率这么高?马云总结了只有一句话:人力资源的源头,也就是招聘,出了问题。
后来怎么解决的呢?以下是阿里用到的三个方法。
01
重视业务能力以外的考核
业务技能很简单,很好判断。
你是做销售的冷面天使,来我们公司也是做销售的,以前业绩多少,卖什么产品,管多少人。工程师,以前是写 Java 的,还是写什么其他语言的,做过什么样的程序等等。水平很好判断。
我经常问雷浪声,公司招人,难道只看业务技能吗?我希望每个公司都能回答这个问题:
在业务技能以外,你们需要什么样的人?
我们经常说,每个公司都有自己的味道同色相溶。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道,跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢?
是不同类的人,天天要坐在一起,天天要在一起共事。可想而知,心情不愉快,工作效率低。
那么,到底怎么去“闻味道”?
我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实,我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说,你招聘一个岗位杨笑天,特别希望他能吃苦,你不能问他,同学,你能吃苦吗?没有人会跟你说,对不起,我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信,是守信用的人,你也不能问他,你诚信吗?不能这么问。
那我举个例子,大家回去,多去开发一些这样的问题:
就拿第一个问题,能吃苦吗?很简单。同学,你能不能跟我描述一下千谎百计,你这辈子吃的最大的苦是什么?我们有个面试者回答说,那个时候,没有动车,从上海到无锡,我没有买到坐着的票。我是从上海站到无锡的。
这是他人生中吃过的最大的苦,可想而知,他的吃苦能力很弱。
这些因素,我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中,围绕每个公司的味道,设计一些非技能的问题,来判断一下。
这是阿里巴巴当年犯的第二个错误,招聘时,过度强调技能,忽略非技能因素。其实,这个错误,跨国公司经常犯,阿里也犯,不过纠正得快,纠正得坚决。
02
跨一两级选拔人才
跨国公司犯得很严重,阿里也犯。举个例子进藤光,你要招一个月薪大约1万的人,我们通常就在 8000-10000 里面去挑。结果来了以后,这些人的流失率很高,因为他们会认为,我原来挣 8000 ,跳槽后挣 10000 很正常。
在阿里巴巴有句话,叫做平凡的人做非凡的事情,我们不追求精英文化。
什么叫降级呢?你要招一个愿意给1万的人佟石头,从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。
当然,说来轻松桃运大相师。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑,从三四千里面,确实不容易挑到这个人。
可是容易,还要我们干嘛?
我经常说,八千块里面挑一万的,你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面,挑出来一个你愿意付1万块的人伊姆加德,你大概要看三四十个人,但一定会有的,我相信一定会有的。
阿里巴巴那时候,很少去清华招工程师。清华北大,永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电,到了华中科技,阿里就是他们最好的机会。
这就叫做跨级招聘人才,跨级选人才。
03
不轻易下放招聘权
阿里巴巴刚创建的时候,大概在公司 400-500 人的时候平娃三宝,任何人加入公司,马云都要见,亲自面试。任何人,包括我们的前台接待,包括我们公司的保安。
所以,阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物,很励志的人物,没什么好稀奇的。
阿里巴巴今天的首席人力资源官,前面做过菜鸟物流董事长的童文红,原来是军嫂,从我们前台的接待做起,然后做行政经理暹罗猫性格,做人力资源,管业务,管客服。最后,成为菜鸟董事长土屋圭市。现在刚刚升任,整个阿里集团的首席人力资源官(CHO)。
刚才,我们讲到,阿里巴巴在公司只有四五百人的时候许加印,马云亲自来面试,就诞生了这么多奇迹。那么,后来招聘权力下放之后呢?就发现很多问题。
最极端的例子,我们有很多经理,自己入职才一个多月海蛤壳,居然他可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求,也不清楚。就有点像以前的解放战争,国民党拉壮丁,自己刚刚来当兵没多久,又可以去发展,为自己的队伍招人,这是多大的风险。
很多跨国公司,至少坚持跨两级招人,阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。
所以,阿里巴巴人力资源工作的改进,就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事,就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司,人力资源开始出问题,就在于下放了招聘权力。朴贤善
来源:网络综合整理

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